O relacionamento dentro das empresas sempre foi a base do meu trabalho como coach. Em mais de 20 anos de atuação, percebo que a maioria dos executivos é treinada para focar em resultados, números e metas. Quando chega a hora de dialogar as dificuldades se apresentam, principalmente em momentos de feedback. E isso é um problema tanto do ponto de visto pessoal quanto para os negócios.
Em primeiro lugar, é preciso entender que o feedback é um recurso poderoso que tem impacto direto nos resultados da empresa. Isso porque compreender a dificuldade das pessoas e oferecer apoio e orientação favorece o desenvolvimento dos profissionais. E isso é fundamental para construir uma equipe de alta performance.
Mas este é um grande desafio, em especial quando a organização tem uma cultura mais rígida, em que não há espaço para a dimensão emocional. Nestes casos, o coaching pode ser uma ferramenta interessante de consciência e transformação nos relacionamentos. Para mostrar como isso acontece na prática, vou compartilhar o caso real de um executivo que atendi.
A construção do feedback
Há meses este cliente de coaching vinha relatando insatisfação com o comportamento de um liderado. A pessoa em questão tinha um estilo diretivo, autoritário e até grosseiro, inclusive com ele, que era o líder. Trabalhamos juntos durante o coaching para pensar em como dar um feedback em tom de orientação e direcionamento, e não como uma “bronca”.
A construção desse posicionamento foi desafiador, porque não era algo comum para o executivo. Em toda sua trajetória, nenhum líder havia oferecido um feedback adequado, ou ensinado tal prática. Com muito diálogo e análise, conseguimos encaminhar a questão, que evoluiu super bem. No fim, o comportamento do liderado mudou e a relação dos dois melhorou.
Pouco tempo depois, o mesmo cliente trouxe uma nova situação. Desta vez, ele tinha uma reunião importante com o presidente da organização, então pediu que um de seus liderados produzisse uma apresentação. Mas, um dia antes da reunião, a pessoa disse que não tinha conseguido fazer o trabalho.
A reação do executivo foi de indignação e impaciência. Apontou o erro, questionou o liderado e disse que isso era inaceitável. Em seguida, assumiu a produção da apresentação e pediu que a pessoa ficasse ali do seu lado, só observando.
Oportunidades e aprendizados
Ao ouvir essa história, apontei a importância de entender a dimensão emocional daquela situação. Por que o liderado não cumpriu aquela tarefa? Quais foram as dificuldades? Agindo daquela maneira, o líder perdeu uma grande oportunidade de conhecer melhor seu funcionário, e de ajudá-lo a se desenvolver e a se superar.
Mas ele não estava convencido. Disse que não tinha tempo para isso, que era preciso cumprir as metas e fim da história. Então eu recuperei aquela outra situação, com o liderado que era grosseiro, e o lembrei de como incluir a dimensão emocional ajudou na resolução do conflito. Aí sim ele entendeu, porque fez a conexão com uma experiência positiva que tinha vivido recentemente.
Na minha visão, ser um bom líder e dar um bom feedback está diretamente relacionado à sua capacidade de observar e compreender as pessoas. Mas de maneira geral nós somos treinados para julgar e não para entender. Daí a importância de mudar essa mentalidade.
É como disse o educador Paulo Freire: “Saber ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua própria produção ou a sua construção.” E você, está disposto a dar e receber feedback de forma construtiva?
